Archives for salariu minim

UPDATE: Salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

In MONITORUL OFICIAL AL ROMÂNIEI, PARTEA I, Nr. 987/31.12.2015 a fost publicata Hotararea Guvernului Romaniei nr. 1017/30.12.2015 – pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată.

În temeiul art. 41 alin. (2), al art. 108 din Constituția României, republicată, și al art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare,

Guvernul României adoptă prezenta hotărâre.

Art. 1. — Începând cu data de 1 mai 2016, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată se stabilește la 1.250 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore în medie pe lună în anul 2016, reprezentând 7,382 lei/oră.

Art. 2. — (1) Stabilirea salariului de bază sub nivelul celui prevăzut la art. 1 constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.000 lei la 2.000 lei, pentru fiecare contract individual de muncă în care salariul minim este stabilit sub cel menționat în prezenta hotărâre de guvern, în măsura în care, potrivit legii, fapta nu constituie infracțiune.

(2) Constatarea contravenției și aplicarea sancțiunii prevăzute la alin. (1) se fac de către personalul Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, prin inspectoratele teritoriale de muncă județene și al municipiului București, împuternicit, după caz, prin ordin al ministrului muncii, familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice.

(3) Prevederile alin. (1) și (2) se completează cu dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările și completările ulterioare.

Art. 3. — La data prevăzută la art. 1, Hotărârea Guvernului nr. 1.091/2014 pentru stabilirea salariului de bază minim brut pe țară garantat în plată, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 902 din 11 decembrie 2014, se abrogă.

PRIM-MINISTRU
DACIAN JULIEN CIOLOȘ

Contrasemnează:
Ministrul muncii, familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice,
Claudia-Ana Costea
Viceprim-ministru, ministrul economiei, comerțului și relațiilor cu mediul de afaceri,
Costin Grigore Borc
Ministrul finanțelor publice,
Anca Dana Dragu

București, 30 decembrie 2015.
Nr. 1.017.

Sursa : http://www.cabinetexpert.ro/2016-01-04/hg-1017-2015-pentru-stabilirea-salariului-de-baza-minim-brut-pe-tara-garantat-in-plata-din-01-05-2016.html

Salariul minim brut pe tara pentru anul 2016

Guvernul a decis, miercuri, în ultima şedinţă din acest an, ca salariul minim pe economie să crească la 1.250 de lei începând cu 1 mai 2016, a anunţat purtătorul de cuvânt al Executivului, Dan Suciu, precizând că de această majorare vor beneficia peste un milion de români, inclusiv bugetarii.

Asteptam publicarea actului normativ in Monitorul Oficial. Mai multe despre salariul minim pe economie 2016, dupa publicarea actului normativ.

Salariu minim 2015

Salariul minim pe economie va creste cu 75 de lei, pentru a doua oara in acest an, urmand sa ajunga la valoarea de 1.050 de lei, incepand cu data de 1 iulie 2015. Nu uitati sa pregatiti actele aditionale la CIM si sa le transmiteti in REVISAL.

Salariul minim 1 iulie 2014

Salariul minim brut pe tara a crescut din 1 iulie de la 850 de lei, la 900 de lei, aceasta fiind cea de a doua majorare din acest an. Prima a avut loc pe 1 ianuarie, cand salariul minim brut a urcat de la 800 de lei la 850 de lei. Marirea care se  aplica din aceasta luna presupune ca angajatorii vor trebui sa scoata in plus din buzunar nu doar 50 de lei pe luna, ci mai mult decat atat. Nu uitati sa operati in REVISAL modificarile, pe baza unei decizii colective sau pe baza unor acte aditionale individuale. Oare cu cat va creste somajul ca urmare a acestei majorari?

Prevederi legislative referitoare la activitatea zilierilor – documentar fiscal

Va punem la dispozitie cateva informatii utile referitoare la activitatea zilierilor.

Beneficiar de lucrări, pentru care zilierul execută activităţi necalificate cu caracter ocazional poate fi o persoană fizică, o persoană juridică, o persoană fizică autorizată, întreprinzătorul persoană fizică titular al întreprinderii individuale şi întreprinderii familiale.

Durata zilnică de executare a activităţii unui zilier nu poate depăşi 12 ore.

Zilierul minor care are capacitatea de muncă va putea lucra 6 ore pe zi, dar nu mai mult de 30 de ore pe săptămână.

Zilierul minor nu va efectua activitate în timpul nopţii.

Chiar dacă părţile convin un număr mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puţin 8 ore de muncă.

Zilierul minor poate presta activităţi necalificate cu caracter ocazional la împlinirea vârstei de 16 ani. Prin excepţie, minorul cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani poate presta activităţi necalificate cu caracter ocazional numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate dezvoltarea şi sănătatea personală.

Beneficiarul nu poate utiliza zilieri pentru desfăşurarea unor activităţi în beneficiul unui terţ.

Beneficiarul de lucrări are obligaţia să înfiinţeze Registrul de evidenţă a zilierilor şi să-l păstreze la sediu şi/sau la punctele de lucru, după caz.

Beneficiarul de lucrări înregistrează, în Registrul de evidenţă a zilierilor, în ordine cronologică, toţi zilierii cu care exercită activităţi cu caracter ocazional.

Registrul se întocmeşte zilnic, exceptând perioadele în care nu se apelează la serviciile zilierilor.

Lunar, până cel târziu la data de 5 a fiecărei luni, beneficiarul va înainta către inspectoratul teritorial de muncă unde îşi are sediul, un extras al Registrului de evidenţă a zilierilor conţinând înregistrările din luna precedentă.

Beneficiarul are obligaţia să plătească zilierului, la sfârşitul fiecărei zile de lucru, remuneraţia convenită. Plata remuneraţiei se poate realiza şi la sfârşitul perioadei activităţii, numai cu acordul scris al părţilor.

Se pot presta activităţi cu caracter ocazional în următoarele domenii: agricultură, vânătoare şi pescuit, silvicultură, exclusiv exploatări forestiere, piscicultură şi acvacultură, pomicultură şi viticultură, apicultură, zootehnie, spectacole, producţii cinematografice şi audiovizuale, publicitate, activităţi cu caracter cultural.

Activităţile de manipulare mărfuri şi activităţile de curăţenie şi întreţinere se prestează numai în domeniile de activitate prevăzute mai sus.

Veniturile realizate de zilieri sub forma remuneraţiei zilnice pe fiecare beneficiar de lucrări este venit asimilat salariilor, pentru care se datorează impozit în cotă de 16%. Nu se datorează contribuţii sociale obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar. Calculul şi reţinerea impozitului pe venituri din salarii datorat se efectuează de către beneficiarii de lucrări la data fiecărei plăţi a remuneraţiei brute zilnice.

Virarea la bugetul de stat a impozitului calculat şi reţinut de fiecare beneficiar de lucrări se va efectua până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.

Declararea impozitului pe venituri din salarii se face în formularul 112, Anexa 1 Creanţe fiscale – rândul 01, cod 602, „Impozit pe veniturile din salarii”, cumulându-se, după caz, cu celelalte impozite pe venituri din salarii, fără completarea pentru zilieri a celorlalte anexe din declaraţie.

Activitatea desfăşurată de zilieri nu conferă acestora calitatea de asigurat în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate. Zilierii vor putea încheia, opţional, o asigurare de sănătate şi/sau de pensie.

Beneficiarii care utilizează zilieri au obligaţia completării şi depunerii formularului 205 „Declaraţie privind impozitul reţinut la sursă şi câştigurile/pierderile realizate pe beneficiari de venit” prin bifarea modulului V „Date informative privind impozitul pe veniturile din salarii.

*
Baza legală: Legea nr. 52/2011, privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276/20.04.2011; Ordinul ministrului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale nr. 1.439/29.04.2011 şi Ordinul ministrului Finanţelor Publice nr. 1.930/28.04.2011, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 300/02.05.2011; Decret nr. 832/2013 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 661/29.10.2013.

Sursa www.finantevalcea.ro

Modificarea contractului individual de munca

 

Modificarea contractului individual de munca

Codul muncii reglementeaza in mod expres modificarea contractului individual de munca, astfel ca, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor dar ca exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de codul muncii.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Cat priveste locul muncii, acesta poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
Dar ce inseamna delegarea ?
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
Pe perioada delegarii, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Detasarea salariatului, este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.  Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea (unde lucreaza efectiv). Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile aratate mai sus, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de codul muncii.

In concluzie, modificarea contractului individual de munca se face prin act aditional, semnat de catre parti.

Evaluarea angajatilor, a personalului

[counterize]

Evaluarea angajatilor, a personalului salariat.

Evaluarea angajatilor, a personalului salariat.

Evaluarea angajatilor, a personalului , este un element relativ nou pentru domeniul privat. Angajatorul are posibilitatea de a observa evoluția, involuția angajatului precum și dezvoltarea profesionala a acestuia.
Drepturile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat, inclusiv cele privitoare la obiectivele de performanţă şi criteriile de evaluare, se stabilesc potrivit legii, prin negociere şi sunt înscrise în contractele individuale de muncă. Orice modificare a unuia dintre elementele de informare din contractul individual de muncă, în timpul executării, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare, de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
În cazul în care angajatorul decide exercitarea dreptului său de a stabili obiective de performanţă şi criterii de evaluare, trebuie să informeze angajatul prin completarea paragrafului „Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a angajatului”, din contractul individual de muncă. Pentru angajatul în exerciţiu, ar trebui să încheie un act adiţional, în termen de 20 de zile de la data la care decide evaluarea profesională a angajaţilor, pe baza obiectivelor de performanţă individuală stabilite.
Obiectivele de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestora sunt elemente definitorii în cazul reorganizărilor de firme, reorganizări ce necesită concedieri colective. În funcţie de evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, se stabilesc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. (21) Legea 53/2003, introdus prin Legea 40/2011.
Necompletarea paragrafului „Criteriile de evaluare profesională a salariatului” din contractul individual de muncă şi neintocmirea actelor adiţionale la contractele individuale de muncă nu pot fi sancţionate conform Codului muncii. Se sancţionează doar stipularea de către angajator în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale. Pentru evaluarea angajaţilor, cadrul legal îl reprezintă Legea 53/2003 privind Codul muncii, republicată (MO 345/18.05.2011), şi Legea 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii (MO 225/31.03.2011). Drepturile angajatorului se regăsesc în Art. 40 din Legea 53/2003 republicată şi vizează stabilirea atribuţiilor ce revin fiecărui salariat, astfel: posibilitatea de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; constatarea săvârşirii abaterilor disciplinare şi aplicarea sancţiunilor corespunzătoare,potrivit legii,contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

De multe ori evalurea angajatilor, a personalului, este o sarcină dificila pentru angajator, noi încercăm simplificarea acestei sarcini prin modelele pe care le puteți descărca, în mod gratuit, accesând linkurile de mai jos. Evalurea angajatilor, a personalului poate fi o ”armă” utilă, în cazuri bine întemeiate, angajatorul poate sa concedieze angajatul în urma unei evaluări. Acest lucru trebuie stipulat in Regulamentul de ordine interioară și adus la cunoștinta angajaților.
De regulă, evaluarea angajatilor, a personalului, se face anual, la începutul anului, prin completarea unor fișe de evaluare. Noi va propunem doua exemple relevante și utile.
Fișele le puteti descărca de aici și aici.
Pentru informati suplimentare privind evaluarea angajatilor, a personalului și nu numai, vă stam la dispozitie la adresele din dreapta paginii : cristian@cristians.eu sau Telefon : +40770910995, sau Fax : +40361810520 / +40361780301

Chestionar

Am pregatit un chestionar, pentru a putea veni in intampinatea nevoilor dvs.

Chestionarul poate fi accesat aici.

Contractele colective de munca, detalii importante

CCM sunt reglementate de Legea dialogului social 62/2011 si de Codul Muncii. CCM este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. (art 229 alin. 1 Codul Muncii)

NIVELURI LA CARE SE INCHEIE CCM

CCM se pot negocia la nivel de Unitati / Grupuri de unitati si / Sectoare de activitate (art. 128 al. 1 Legea 62/20011). Practic, Legea a eliminat posibilitatea incheierii unui CCM la nivel national, asa cum a fost Contractul Colectiv de Munca Unic la nivel National (CCMUN) pe anii 2007-2010 care si-a incetat aplicabilitatea.

Negocierea CCM este OBLIGATORIE numai la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati (art.129 alin. 1 Legea 62/2011 / art 229. alin.2 din Codul Muncii).

Sectoarele de activitate pentru care se pot negocia si incheia CCM potrivit Legii 62/2011 sunt cele cuprinse in HG 1260/2011 . Criteriul de apartenenta la sectoarele de activitate este acela al obiectului principal de activitate inregistrat la Registrul Comertului, conform codului CAEN (art.128 alin.2 L 62/2011)

Pentru negocierea CCM la nivel de Grup de unitati, unitatile din acelasi sector de activitate se pot constitui in mod voluntar in grup de unitati, atat prin hotarare judecatoreasca de constituire, cat si prin proces verbal sau orice alta conventie scrisa intre parti.

PARTILE SI REPREZENTAREA ACESTORA LA NEGOCIEREA COLECTIVA (exceptie sector bugetar)

Partile CCM sunt Angajatorii si Angajatii, reprezentati la negocieri astfel (art. 134 si 135 L 62/2011):

A. din partea ANGAJATORILOR :
a) de organul de conducere al unitatii stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare, dupa caz (la nivel de unitate)
b) de angajatorii care au acelasi obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituit voluntar sau conform legii (la nivel de grup de unitati);
c) de organizatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit L 62/2011 (la nivel de sector de activitate)

B din partea ANGAJATILOR :

a) de sindicatul legal constituit si reprezentativ potrivit L 62/2011 sau de catre reprezentantii angajatilor, dupa caz (la nivel de unitate).

Daca la nivelul unitatii nu exista sindicate reprezentative, angajatii vor fi reprezentati de:

  • daca exista un sindicat AFILIAT la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de catre reprezentantii federatiei sindicale, la solicitarea si in baza mandatului sindicatului, IMPREUNA cu reprezentantii alesi ai angajatilor;
  • daca exista un sindicat NEAFILIAT la o federatie sindicala reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte unitatea sau NU exista nici un sindicat, negocierea se face NUMAI de reprezentantii angajatilor.

b) de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative la nivelul unitatilor membre ale grupului (la nivel de grup de unitati).

In cazul in care la nivelul grupului de unitati nu exista organizatii sindicale reprezentative care sa reprezintel cel putin jumatate din numarul total de angajati ai grupului de unitati, la negocierea CCM salariatii sunt reprezentati:

  • de catre reprezentantii mandatati de organizatiile sindicale reprezentative din cadrul fiecarei unitati care au decis constituirea grupului;
  • pentru unitatile membre ale grupului in care nu exista sindicate reprezentative, dar exista sindicate afiliate la federatii sindicale reprezentative in sectorul de activitate in care s-a constituit grupul Angajatii sunt reprezentati de federatiile sindicale respective, in baza solicitarii si mandatului sindicatelor, SI DE reprezentantii angajatilor din respectivele unitati.

c) de catre organizatiile sindicale legal constituite si reprezentative potrivit L 62/2011 (la nivel de sector de activitate).

  • Confederatiile sindicale repreentative la nivel national conform L 62/2011 pot participa la negocierea CCM la nivelul sectoarelor de activitate in care au federatii membre, la solicitarea si in baza mandatului acestora.

NIVELURI DREPTURI STABILITE

Prevederile legale referitoare la drepturile angajatilor continute in CCM au caracter MINIMAL (art. 132 alin. 2 L 62/2011).

CCM nu pot contine drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin CCM aplicabil la nivel superior (art. 132 alin. 3 L 62/2011).

CIM nu pot contine drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin CCM aplicabile (art. 132 alin. 4 L 62/2011).

TEME DE NEGOCIERE COLECTIVA: Conditiile de munca / Salariarea / alte drepturi si obligatii ce decurg din CCM aplicabile la nivel superior (pentru CCM incheiate la nivel inferior)

INITIEREA NEGOCIERII. TERMENE. DURATA:

In cazul in care intr-o unitate nu exista CCM, partile pot conveni negocierea acestui in orice moment (art. 141 alin. 3 L 62/2011)

Initiativa negocierii apartine angajatorului sau organizatiei patronale. Angajatorul sau organizatia patronala initiaza negocierea colectiva cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea expirarii CCM sau a expirarii perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate in Actele Aditionale la CCM. (art. 129 alin. 3 L 62/2011)

In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala NU initiaza negocierea, acesta va incepe la cererea scrisa a organizatiei sindicale reprezentative sau a reprezentantilor angajatilor, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii. (art. 129. alin. 4 L 62/2011)

Durata negocierii colective NU poate depasi 60 de zile calendaristice decat prin acordul partilor. (art. 129. alin. 5 L 62/2011)

ETAPELE NEGOCIERII CCM

In termen de 5 zile calendaristice de la data declansarii procedurilor de negociere prevazute de art. 124 alin. 4 L 62/2011, angajatorul sau organiatia patronala convoaca partile in vederea negocierii CCM. (art. 130. alin. 1 L 62/2011)

Data la care se desfasoara prima sedinta de negociere reprezinta data la care se considera ca negocierile au fost declansate. (art. 130. alin. 6 L 62/2011)

La prima sedinta de negociere se stabilesc informatiile publice si cu caracter confidential pe care angajatorul le va pune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai reprezentantilor angajatilor, conform legii, si data pana la care urmeaza a indeplini acesta obligatie. (art. 130. alin. 2 L 62/2011)

Regimul informatiilor confidentiale puse la dispozitie de angajator este cel stabilit prin Legea 467/2006 privind cadrul general de informare si consultare a angajatilor

Informatiile puse la dispozitie vor cuprinde cel putin date referitoare la:
a) situatia economico-financiara la zi;
b) situatia ocuparii fortei de munca.

In Procesul verbal al primei sedinte de negociere partile vor consemna: (art. 130. alin. 5 L 62/2011)

a) componenta nominala a echipelor de negociere pentru fievare parte, in baza unor imputerniciri scrise;
b) nominalizarea persoanelor mandatate sa semenze CCM;
c) durata maxima a negocierilor convenita intre parti;
d) locul si calendarul reuniunilor;
e) dovada reprezentativitatii partilor participante la negocieri;
f) dovada convocarii tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere;
g) alte detalii privind negocierea.

INREGISTRAREA CCM si Actelor Aditionale se face prin grija partilor, dupa cum urmeaza:

a) CCM la nivel de unitate, la Inspectoratul Teritorial de Munca;
b) CCM incheiate la nivelul Grupurilor de unitati si al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale (art. 143 alin. 1 L 62/2011)

DATA DE APLICARE A CCM: CCM se aplica de la data inregistrarii lor la autoritatea competenta sau de la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor. CCM la nivel de sectoare de activitate si Grupuri de unitati, precum si Actele Aditionale la acestea vor fi publicate in MOR, partea a Va prin grija partilor semnatare. (art 144 alin. 1 si 2 L 62/2011).

MMFPS va publica pe pagina de internet CCM la nivel de sector de activitate si Grupuri de unitati (art 145 alin. 2 L 62/2011).

VALABILITATE CCM (art. 141 L 62/2011)

CCM se incheie pe o durata determinata, care NU poate fi mai MICA de 12 luni si mai MARE de 24 luni. Partile pot hotari prelungirea aplicarii CCM in conditiile L 62/2011 o singura data, cu cel mult 12 luni.

Potrivit art. II din Legea 40/2011 de modificare a Codului muncii,

(1) Contractele colective de munca si actele aditionale incheiate in intervalul de la data intrarii in vigoare a prezentei legi si pana la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durata de valabilitate care sa depaseasca 31 decembrie 2011. Dupa aceasta data, contractele colective de munca si actele aditionale se vor incheia pe durate stabilite prin legea speciala.

(2) Contractele colective de munca in aplicare la data intrarii in vigoare a prezentei legi isi produc efectele pana la data expirarii termenului pentru care au fost incheiate.

Sarbatori legale in 2014

Dupa 01.01.2014 – zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

– 1 si 2 ianuarie;
– prima si a doua zi de Pasti;
– 1 mai;
– prima si a doua zi de Rusalii;
– Adormirea Maicii Domnului;
– 30 noiembrie – Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
– 1 decembrie;
– prima si a doua zi de Craciun;
– doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

ATENTIE – ZILELE LIBERE LEGALE SE PLATESC DE ANGAJATORI.