Archives for evaluarea angajatilor

Modificarea contractului individual de munca

 

Modificarea contractului individual de munca

Codul muncii reglementeaza in mod expres modificarea contractului individual de munca, astfel ca, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor dar ca exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de codul muncii.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Cat priveste locul muncii, acesta poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.
Dar ce inseamna delegarea ?
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
Pe perioada delegarii, salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Detasarea salariatului, este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.  Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea (unde lucreaza efectiv). Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea. In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile aratate mai sus, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de codul muncii.

In concluzie, modificarea contractului individual de munca se face prin act aditional, semnat de catre parti.

Evaluarea angajatilor, a personalului

[counterize]

Evaluarea angajatilor, a personalului salariat.

Evaluarea angajatilor, a personalului salariat.

Evaluarea angajatilor, a personalului , este un element relativ nou pentru domeniul privat. Angajatorul are posibilitatea de a observa evoluția, involuția angajatului precum și dezvoltarea profesionala a acestuia.
Drepturile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat, inclusiv cele privitoare la obiectivele de performanţă şi criteriile de evaluare, se stabilesc potrivit legii, prin negociere şi sunt înscrise în contractele individuale de muncă. Orice modificare a unuia dintre elementele de informare din contractul individual de muncă, în timpul executării, impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare, de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
În cazul în care angajatorul decide exercitarea dreptului său de a stabili obiective de performanţă şi criterii de evaluare, trebuie să informeze angajatul prin completarea paragrafului „Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a angajatului”, din contractul individual de muncă. Pentru angajatul în exerciţiu, ar trebui să încheie un act adiţional, în termen de 20 de zile de la data la care decide evaluarea profesională a angajaţilor, pe baza obiectivelor de performanţă individuală stabilite.
Obiectivele de performanţă individuală şi criteriile de evaluare a realizării acestora sunt elemente definitorii în cazul reorganizărilor de firme, reorganizări ce necesită concedieri colective. În funcţie de evaluarea realizării obiectivelor de performanţă, se stabilesc criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. (21) Legea 53/2003, introdus prin Legea 40/2011.
Necompletarea paragrafului „Criteriile de evaluare profesională a salariatului” din contractul individual de muncă şi neintocmirea actelor adiţionale la contractele individuale de muncă nu pot fi sancţionate conform Codului muncii. Se sancţionează doar stipularea de către angajator în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale. Pentru evaluarea angajaţilor, cadrul legal îl reprezintă Legea 53/2003 privind Codul muncii, republicată (MO 345/18.05.2011), şi Legea 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii (MO 225/31.03.2011). Drepturile angajatorului se regăsesc în Art. 40 din Legea 53/2003 republicată şi vizează stabilirea atribuţiilor ce revin fiecărui salariat, astfel: posibilitatea de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; constatarea săvârşirii abaterilor disciplinare şi aplicarea sancţiunilor corespunzătoare,potrivit legii,contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

De multe ori evalurea angajatilor, a personalului, este o sarcină dificila pentru angajator, noi încercăm simplificarea acestei sarcini prin modelele pe care le puteți descărca, în mod gratuit, accesând linkurile de mai jos. Evalurea angajatilor, a personalului poate fi o ”armă” utilă, în cazuri bine întemeiate, angajatorul poate sa concedieze angajatul în urma unei evaluări. Acest lucru trebuie stipulat in Regulamentul de ordine interioară și adus la cunoștinta angajaților.
De regulă, evaluarea angajatilor, a personalului, se face anual, la începutul anului, prin completarea unor fișe de evaluare. Noi va propunem doua exemple relevante și utile.
Fișele le puteti descărca de aici și aici.
Pentru informati suplimentare privind evaluarea angajatilor, a personalului și nu numai, vă stam la dispozitie la adresele din dreapta paginii : cristian@cristians.eu sau Telefon : +40770910995, sau Fax : +40361810520 / +40361780301